Coaching dental de desarrollo de competencias
El coaching dental de competencias se realiza en períodos relativamente cortos de tiempo, con un número pactado de sesiones en función de la consecución del objetivo, que puede oscilar entre 3 y 6 meses. Para conseguirlo, estas competencias se transforman en comportamientos observables.
Coaching dental de desarrollo de liderazgo
Este proceso es más largo que el anterior, pudiendo durar entre uno y dos años. El coaching dental de desarrollo de liderazgo está enfocado a forjar líderes o a facilitar la transición de jefes a líderes, entendiendo líder como aquella persona que es capaz de sacar a la luz todo el potencial de sus colaboradores, vincularles al proyecto y conseguir que las personas quieran hacer lo que deben hacer. Es un proceso global, donde se tocan múltiples aspectos del coachee (persona que recibe el coaching) y diversas competencias, para conseguir un líder integral, basado sobre todo en el liderazgo de uno mismo, básico para liderar a otros.
Para que un proceso de coaching funcione debe contar con un conjunto de elementos imprescindibles. Buena comunicación entre coach y coachee, sin ésta, es imposible que el coaching funcione. El coach debe ofrecer un respeto total hacia la persona cliente, y no juzgar, sino sencillamente analizar la información. Para que el proceso se lleve a cabo, tiene que haber una respuesta afirmativa por parte del coachee a estas tres preguntas:
–¿Quiere de verdad conseguir el objetivo fijado?
–¿Está dispuesto a trabajarlo en firme?
–¿Está dispuesto a cuestionarse cosas y también a sí mismo?
Si las respuestas no son afirmativas de verdad, hay grandes posibilidades de que el coaching no funcione. No todo el mundo está preparado para afrontar un proceso de coaching, pese a ser la herramienta más efectiva conocida para el cambio duradero personal y profesional.
Todo proceso de coaching es confidencial entre coach y coachee. Esto quiere decir que existe toda la confianza para poder tratar en las sesiones aquellos temas que surjan y sean importantes. En los casos en los que el coachee no es el propietario de la clínica, la dirección de la empresa debe contar con informes parciales sobre la evolución del proceso, entre los que se consideran:
– Resultados medibles del feedback 360º, 270º o 180º.
– Resultados de los test de medición de liderazgo aplicados.
– Objetivos marcados para el proceso.
– Acciones emprendidas.
– Resultados obtenidos.
Si bien es cierto que se trata la vertiente empresarial, es imposible separar la faceta profesional de la personal, pues el ser humano es integral. Por ello, se tocarán aquellos temas que estén influyendo en la situación actual de la clínica y actúen como obstáculo para alcanzar los objetivos marcados por la empresa.
El coaching es un proceso donde el trabajo del coach se circunscribe a que el coachee encuentre las respuestas dentro de sí mismo. Por ello, la metodología está basada en el arte de preguntar, y no de dar soluciones por parte del coach. Se trata de capacitar al responsable de la dirección de la clínica, con el fin de generar independencia. Que integre y utilice en el día a día para la toma de decisiones lo que vaya descubriendo, por él mismo.
Las técnicas que se utilizan en los procesos de coaching cuentan con ingredientes como la inteligencia emocional, el coaching ontológico y la programación neurolingüística. En general, en el coaching dental se busca en todo momento que el coachee expanda su mente y tenga un amplio abanico de opciones donde elegir.
1. Realización de una reunión con la dirección de la clínica para determinar si el coaching es necesario, y los posibles candidatos y objetivo. Pasos de un proceso de coaching
2. Reunión entre el coach y el posible coachee para determinar la idoneidad del coaching.
3. Reunión de la dirección de la clínica, coach y coachee para alinear y fijar objetivos.
4. Proceso de Feedback 360º, 270º o 180º para obtener información de las áreas fuertes y áreas de mejora del coachee, apreciadas por él mismo y por su entorno.
5. Test de competencias, test de liderazgo, o cualquier otro que permita medir científicamente las habilidades del coachee, en relación a la consecución del objetivos.
6. Reunión con el coachee para informar de los resultados del feedback y de los tests.
7. Comienzo de las sesiones. Determinación y análisis de dónde estamos hoy con respecto al objetivo deseado (situación actual).
8. Qué tiene el coachee a su favor para que se alcance el objetivo.
9. Qué barreras y resistencias se van a interponer entre el coachee y el objetivo.
10. De qué opciones dispone el coachee para actuar, generar ideas y seleccionarlas.
11. Generar el compromiso de actuar para acercarse al objetivo fijado.
12. Plantear un plan de acción con hechos concretos y su puesta en marcha.
El coaching dental es una combinación de autorreflexión, autoobservación, e, imprescindiblemente, de un plan de acción concreto. De hecho, de sesión en sesión, siempre se plantean acciones concretas que luego son analizadas en sus resultados en el siguiente encuentro. La importancia del proceso de coaching no está en las sesiones en sí, sino en lo que sucede entre las sesiones.
Y debido a la importancia que se otorga al plan de acción, en la fijación de objetivos siempre se pide que el proceso de coaching dental sea realista, específico, medible, alcanzable y tangible. La duración de las sesiones puede oscilar entre una y cuatro horas, siendo habitualmente presencial aunque cada vez más también se utiliza el teléfono, sobre todo en caso de desplazamientos, para no interferir en la continuidad del proceso.
El coaching dental probablemente es la herramienta directiva de mejora más efectiva que existe actualmente. No es una varita mágica, porque está basado en el trabajo serio. El éxito del proceso depende de la voluntad y ganas del coachee, básicamente. De hecho, hoy en día, y al ser el coaching una filosofía de vida y de dirección de personas –basada en creer en el potencial de la gente y no juzgarla por lo que han hecho hasta ahora, sino por lo que podrían llegar a hacer, más el potenciar la responsabilidad personal, el compromiso y fomentar la auténtica delegación–, es un modelo imprescindible de dirección para las organizaciones que creen en sus personas, que las perciben como su principal valor añadido, y tienen un proyecto no sólo a corto, sino a medio y largo plazo, destinado a durar por encima de cualquier crisis económica.
